Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации

Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации — раздел Экономика, Современные методы организации заработной платы Правовые Основы Организации Оплаты Труда В Российской Федерации. Главн.

Правовые основы организации оплаты труда в Российской Федерации.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны Конституция Российской Федерации имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской деятельности.

При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме. Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Каждый имеет право на отдых.

Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ Основным сборником законодательных постановлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской Федерации КЗоТ РФ Статья 1 КЗоТ РФ формирует задачи этого документа Кодекс законов о труде РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. Кодекс законов о труде призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

В состав КЗоТ РФ на 1 ноября 2001 г. входят Глава I. Общие положения статьи 1-5. Излагает права и обязанности работников ст.2, содержит описание основных принципов регулирования труда в колхозных и кооперативных организациях ст.3, законодательства о труде ст.4 и ст.5 о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников. Глава II. Коллективный договор ст.7. Глава III. Трудовой договор контракт ст.15-40 Глава IV. Рабочее время ст.41-56. Глава V. Время отдыха ст.57-76. Глава VI. ЗП ст.77-100. В этой главе постатейно описаны все возможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, на предприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения.

В этой редакции КЗоТа в Главе VI введены новые статьи. Это 81-1 Индексация оплаты труда и статья 85-1 Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда они также отражают те новые явления, которые происходят сейчас в экономике.

Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки ст.102-108. Здесь дано определение базового понятия Нормы труда и подробно по статьям описан порядок введения, пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п. Глава VIII. Гарантии и компенсации ст.110-126. Сюда включены описания всех видов гарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовые обязанности, но имеет право на оплату затраченного времени выполнение государственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебной надобности в другую местность, а также определены компенсации как со стороны предприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользу предприятия.

Статья 121 Случаи полной материальной ответственности дополнена статьями 121-1, 121-2 и 121-3. Все они касаются определения материальной ответственности работников и определения размеров ущерба.

Глава IX. Трудовая дисциплина ст.127-138. Статьи этой главы содержат понятия трудовая дисциплина и обязанности работников.

Приведен порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий. Глава X. Охрана труда ст.139-159. В этой главе имеется информация о порядке учета и оплаты труда работников, переведенных на более легкую работу ст.156, о материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненный работникам повреждением их здоровья ст.159 и сведениях о средствах, выделяемых целевым назначением на охрану труда и здоровья работников ст.148. Глава XI. Труд женщин ст.160-172. Подробно описаны все особенности труда женщин, льготы при назначении на работу и оплата работ для женщин, специальные отпуска для женского персонала предприятия, гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери.

В связи с расширением трудовых прав женщин и ростом заботы государства о материнстве введены новые статьи 163-1 Дополнительный выходной день, 172-1 Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери, 170-1 Гарантии при прохождении обязательного диспансерного обследования беременными женщинами.

Глава XII. Труд молодежи ст.173-183. В этой главе определяются возрастные границы для работников, их права и медицинские льготы, особенности трудовых отношений подростков и молодежи с предприятием. Статья 180 определяет оплату труда работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы, а статья 183 дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Глава XIII. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением ст.184-200. Содержит перечень и законодательное обоснование всех льгот, положенных работникам, обучающимся без отрыва от производства, а также порядок предоставления и оплаты учебных отпусков и времени проезда к месту обучения.

Глава XIV. Трудовые споры ст.201-221. Глава XV. Профессиональные союзы. Участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями ст. 225-235. Глава XVI. Государственное социальное страхование ст.236-243-2. Статьи 237 и 238 указывают порядок внесения взносов на государственное социальное страхование и виды обеспечения по государственному социальному страхованию.

Глава XVII. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде ст.244-249. Глава посвящена государственному контролю за соблюдением законодательства о труде в различных отраслях экономики и народного хозяйства, включая санитарно-эпидемиологический контроль. Статья 249 определяет меру ответственности за нарушение законодательства о труде. Глава XVIII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников ст.250-255. Здесь на государственном уровне определяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, в частности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отраслях народного хозяйства и при сезонных работах.

Статьей 254 оговорены дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях.

Отдельно рассмотрен принцип материальной ответственности работников в случаях, когда фактический размер материального ущерба превышает его номинальный размер. Таковы в общих чертах состав и содержание КЗоТа РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране. Но одним КЗоТом трудовое законодательство в нашей стране не ограничивается в дополнение и расширение к Кодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда.

По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаются труда. Вообще Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы 37 Подряд напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются Оплата работ или Цена работ ст.746, 735, 781 и т.д. К важным экономическим документам нужно отнести Положение о составе затрат по производству и реализации продукции работ, услуг, включаемых в себестоимость продукции утвержденное постановлением правительства РФ от 05.08.1992 г. 552 с изменениями и дополнениями 1672 от 31.12.97, 509 от 27.05.98 г от 11.03.1997 г. 273 в части расходов по оплате труда, Закон РФ О подоходном налоге с физических лиц от 07.12.1991 г. 1998-1, с изменениями и дополнениями от 25.11.99 207-ФЗ, Федеральный закон РФ О прожиточном минимуме в РФ 134-ФЗ от 24.10.97 и многое другое 2.2

Нормативно-правовые основы организации оплаты труда

Нормативно-правовые основы организации оплаты труда — Лекция, раздел Промышленность, Курс лекций: Экономика предприятия Лекция 1. Предприятие Оплата Труда — Это Любой Заработок.

Оплата труда это любой заработок, исчисленный, как правило, в денежном выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги).

Она состоит из основной заработной платы и дополнительной оплатытруда. Размеры оплаты наемного работника зависят от результатов его труда с учетом результатов общей хозяйственной деятельности предприятия.

Основная заработная плата работника определяется конкретными тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим в стране законодательством. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законодательством или установленные свыше размеров, которые им разрешены. По расчетам на производственных предприятиях Украины в течение нескольких последних лет, основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют соответствен­но 70—80 и 20—30 % от общей величины заработка.

В условиях развития предпринимательства и существования различных форм собственности заработок работника уже не определяется размером какого-то гарантированного фонда оплаты труда, а все более зависит от конечных результатов деятельности и доходов всего предприятия. Нужно учитывать, что и сам работник все чаще становится более-менее реальным совладельцем предприятия. Поэтому вознаграждая работника-собственника (соучредителя), необходимо начислять определенный доход не только за труд, но и за вложенный в предприятие капитал. Учитывая изменения в природе и механизме формирования заработка работника, вместо понятия «заработная плата» все чаще используют термины «трудовой доход», «вознаграждение», «оплата труда», «заработок», «доход

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции — воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную.

Реализация воспроизводственной функции заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности. Функция стимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте. Регулирующая функция оплаты труда реализует общеупотребляемый принцип дифференциации уровня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. Социальная функциязаработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирование, а также реализовать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода.

Государственная политика оплаты труда практически реализуется как часть общего механизма реализации социально-экономической политики государства (рис. 7.6).Минимизация заработной платы регулируется с учетом уровня экономического развития страны, производительности труда, средней заработной платы, а также стоимости величины минимального потребительского бюджета («корзины»).

Рис. 7.6. Структурные элементы механизма реализации социально-экономической политики государства

Политика оплаты труда предприятий, формируется и реализуется в пределах действующего законодательства — прежде всего Закона Украины «Об оплате труда» (1995 г.)

Конкретнаяреализация политики заработной платы осуществляется на основании договоренности о регулировании оплаты труда наемных работников предприятия, т. е. на основе заключения тарифных соглашений на трех уровнях:

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

•отраслевом или коммунальном (соответственно отраслевые или региональные тарифные соглашения);

производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение — это договор между представителями сторон по вопросам оплаты труда и социальных гарантий. Она на каждом уровне имеет специфическую содержательную характеристику. В частности, предметом тарифного соглашения на производственном уровне (как составной части коллективного договора) являются структурные элементы, показанные на рис. 7.7.

Рис 7 7. Содержательная характеристика (предмет) тарифного соглашения на производственном уровне

В случае найма работника по контракту собственникилиуполномоченный им орган могут устанавливать (с согласия работника) как предусмотренные коллективным договором, так и индивидуальные условия оплаты труда.

Практическая организация оплаты труда базируется на государственном и договорном регулировании ее абсолютного уровня и механизма определения индивидуальной заработной платы всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих, руководителей) предприятий и учреждений разных форм собственности. Основным организационно-правовым инструментом обоснования дифференциации заработной платы работников разных субъектов хозяйствования (деятельности) является тарифно-должностная система, включающая такие структурные элементы: 1)тарифно-квалификационные справочники; 2)квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих; 3)тарифные сетки и ставки;4) схемы должностных окладов или единая тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники в виде единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников (ЕТКС) — это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ подготовки и повышения квалификации работников.

Квалификационные справочники должностей руководителей и служащих являются нормативными документами, в которых приведены отраслевые квалификационные характеристики этих категорий работников. В них содержатся должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она является, собственно, перечнем тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов оплаты. Установленные в Украине параметры тарифной сетки приведены в табл. 7.1

Правовые основы организации оплаты труда

Л. М. Суетина, Ю. С. Суетин, М. В. Сытинская, В. И. Шкатулла Основы организации труда. Экономические правовые аспекты

модель не указана

В книге анализируются научные теории и практика работы предприятий, рассматриваются современные методы управления трудом. С помощью практического пособия специалисты каждого предприятия (фирмы) могут улучшить организацию труда и в итоге повысить производительность, конкурентоспособность, доходы собственников, заработную плату работников. Для руководителей, их заместителей, начальников и специалистов отделов труда и заработной платы, отделов управления персоналом, отделов кадров, профсоюзного актива, государственных служащих, участвующих в управлении трудовыми отношениями. Книга также может быть использована в учебном процессе в системе повышения квалификации по экономическим, юридическим специальностям, по управлению персоналом.

Производитель (бренд, поставщик):
Цена: 569 RUR

А. К. Шихов Страхова.

Учебное пособие состоит из трех частей. В первой части раскрываются: с.

Карточка товара

Наименование товара:

А. К. Шихов Страхование. Организация, экономика, правовые аспекты

модель не указана

Учебное пособие состоит из трех частей. В первой части раскрываются: сущность, объективная необходимость, основные понятия и термины страхования (и перестрахования) имущественных интересов граждан и юридических лиц от различных рисков; принципы, организационно-правовые и экономические механизмы установления страховых отношений; содержание основных документов, применяемых в страховании. Освещаются также подходы к классификации, выделению форм и структур страхования. Во второй части рассматриваются: российский страховой рынок, его состояние и развитие; вопросы создания, лицензирования и прекращения деятельности страховщика, принципы и экономические основы ее организации; формирование и размещение страховых резервов и собственных средств страховщика, методы определения и обеспечения финансовой устойчивости и эффективности его деятельности. В третьей части освещаются организационные, правовые, экономические основы и механизмы осуществления страхования по всем основным его видам. Для студентов, аспирантов и преподавателей высших учебных заведений, специалистов, руководителей организаций и всех интересующихся вопросами страхования.

Правовые основы организации оплаты труда

Індивідуальна трудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до соціального явища – спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншій сфері суспільне корисної діяльності об’єднує працюючих в трудовий колектив, який є соціальною спільністю людей. Об’єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об’єктивній і суб’єктивній основі.

На об’єктивній основі працівник, який поступив на роботу,включається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб’єктивній основі проводиться за волевиявленням працівників об’єднання в організації за професією — професійні спілки та інші громадські організації.

Через відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим договором роботу, дотримується встановленого на підприємстві режиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку. Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі, а й для кожного підприємства, бо всі вони об’єднані у формальний колектив, правове становище і структура якого визначені статутом. Формальний колектив є в кожній соціальній системі, якщо там існує підприємство, розподіл праці.

Таким чином, суспільно корисна діяльність, спільна праця є об’єктивною передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.

Индивидуальная трудовая деятельность при определенном количестве исполнителей обеспечивает переход к социальному явлению — совместной деятельности. Совместная работа в той или иной сфере общественно полезной деятельности объединяет работающих в трудовой коллектив, который является социальной общностью людей. Объединение людей в их трудовой деятельности осуществляется на объективной и субъективной основе.

На объективной основе работник, поступивший на работу, включается в состав трудового коллектива, оформление которого осуществляется в зависимости от внутренней структуры предприятия. На субъективной основе проводится по волеизъявлению работников объединения в организации по профессии — профессиональные союзы и другие общественные организации.

Через отношения с другими людьми лицо существует, проявляет себя в обществе. Она выполняет обусловленную трудовым договором работу, придерживается установленного на предприятии режима работы, правил внутреннего трудового распорядка. Отношения между людьми имеют важное значение не только для общества в целом, но и для каждого предприятия, поскольку все они объединены в формальный коллектив, правовое положение и структура которого определены уставом. Формальный коллектив есть в каждой социальной системе, если там существует предприятие, разделение труда.

Таким образом, общественно полезная деятельность, совместная работа является объективной предпосылкой формирования коллектива. Настоящий коллектив возникает там, где люди осознают свою ответственность за общее дело, совместно решают вопросы, стоящие перед ними, где складываются и становятся действенной силой общественное мнение коллектива, сознательная дисциплина.

Трудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відносини між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання норм права. Вони можуть регулюватись нормами громадських організацій чи моралі. Колективи створюються і діють в усіх сферах суспільного життя, їх відносна самостійність дозволяє їм бути суб’єктами правових відносин, що обумовлено економічним, соціальним і правовим відокремленням. У сфері застосування праці колективи називаються трудовими. Трудові відносини створюються зв’язком працівника з підприємством по виконанню певної трудової функції.

Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється. Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами, і для розв’язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих.

Повноваження трудових колективів регулюються главами II «Колективний договір», XVI-A «Трудовий колектив», статтями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252 КЗпП України, розділом IV «Управління підприємством і самоврядування тру­дового колективу», законами України «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)», «Про приватизацію державного майна» від19 лютого 1997 р. №90/97-ВР, «Про оренду державного і комунального майна».

Предприятие и трудовой коллектив — понятия неотделимые друг от друга. Предприятие выступает не только как субъект трудовых отношений в связи с применением труда, но и как хозяйственная единица, где работники создают особый субъект права — трудовой коллектив. Трудовой коллектив возникает вместе с созданием предприятия, учреждения, организации. В него входят все граждане, которые своим трудом принимают участие в деятельности предприятия на основе трудового договора, а также других форм, которые вызывают возникновение трудовых отношений работников с предприятием. Основанием, что вызывает возникновение трудовых отношений, является преимущественно трудовой договор.

Трудовой договор регулирует отношения работника с собственником или уполномоченным им органом, предприятием. Отношения между самими работниками в коллективе не всегда подпадают под регулирование норм права. Они могут регулироваться нормами общественных организаций или морали. Коллективы создаются и действуют во всех сферах общественной жизни, их относительная самостоятельность позволяет им быть субъектами правовых отношений, что обусловлено экономическим, социальным и правовым отделением. В сфере применения труда коллективы называются трудовыми. Трудовые отношения создаются связи работника с предприятием по выполнению определенной трудовой функции.

Отношения трудовых коллективов с владельцами или уполномоченными ими органами являются правовыми, но не трудовыми, поскольку своим содержанием имеют не труд, а лишь ее организацию и условия, при которых этот труд осуществляется. Полномочия трудовых коллективов всех видов предприятий, где используется наемный труд, реализуются, если иное не предусмотрено уставом, общим собранием работающих. Такие непосредственные отношения возможны тогда, когда предприятия невелики по своим размерам, и для решения конкретных вопросов в каждом случае есть возможность собрать всех работающих.

Полномочия трудовых коллективов регулируются главами II «Коллективный договор», XVI-A «Трудовой коллектив», статьями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252 Кзот Украины, разделом IV «Управление предприятием и самоуправление трудового коллектива», законами Украины «Об охране труда», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», «О приватизации государственного имущества» от 19 февраля 1997 г. №90/97-ВР, «Об аренде государственного и коммунального имущества».

У процесі виробництва можна виділити дві групи таких інтересів: спільні (співпадаючі) і проти­лежні. Трудовий колектив має спільні, співпадаючі інтереси з власником (роботодавцем) у стратегічному питанні про отримання якомога більшого прибутку, в ефективній органі­зації виробництва, у доборі кваліфікованих і сумлінних кадрів, у забезпеченні внутрішнього трудового розпорядку, трудо­вої дисципліни, дотриманні техніки безпеки, охорони праці. Протилежні інтереси лежать в основі розподілу прибутку, оплати праці, відрахувань з прибутку на заходи щодо впро­вадження нових захисних технічних засобів, безпеки праці, нешкідливих і безпечних технологій; фінансування з при­бутку заходів щодо соціально-побутового обслуговування працівників, надання додаткових трудових пільг.

Зона неспівпадіння соціальних інтересів досить велика, і традиційно в суспільній свідомості і в правовому регулюванні ці суб’єк­ти знаходяться по різні боки соціальних «барикад». Отже, з наведеного досить явно видно, що поняття «трудовий колек­тив» має охоплювати тільки найманих працівників, котрі працюють за трудовим договором. Причому йдеться про пра­цівників, котрі тривалий час працюють на підприємстві, оскіль­ки угоди, які приймаються за участю трудового колективу, як правило, мають довготривалий характер. З огляду на це осо­би, які виконують для підприємства разові роботи за цивіль­но-правовими договорами, до складу трудового колективу не повинні включатися.

Чинним законодавством про працю передбачені повнова­ження трудового колективу у встановленні колективних умов праці, укладенні колективного договору, встановленні робо­чого часу, забезпеченні трудової дисципліни, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, схваленні ком­плексних планів щодо поліпшення охорони праці й контро­лю за їх виконанням, утворенні комісії з трудових спорів на підприємстві. У ст. 252-5 КЗпП встановлено принципи мате­ріальної зацікавленості трудового колективу в результатах господарської діяльності. Зарахування працівників до бри­гади повинне проводитися зі згоди членів трудового колек­тиву бригади. Розподіл колективного заробітку в бригаді здійснюється із застосуванням коефіцієнта трудової участі.

Всі питання соціального розвитку, включаючи по­ліпшення умов праці, життя і здоров’я, гарантії обов’язково­го медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей, вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства колективним договором і законодавчими актами України.

В процессе производства можно выделить две группы таких интересов: общие (совпадающие) и противоположные. Трудовой коллектив имеет общие, совпадающие интересы с собственником (работодателем) в стратегическом вопросе о получении как можно большей прибыли, в эффективной организации производства, в подборе квалифицированных и добросовестных кадров, в обеспечении внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, соблюдении техники безопасности, охраны труда. Противоположные интересы лежат в основе распределения прибыли, оплаты труда, отчислений из прибыли на мероприятия по внедрению новых защитных технических средств, безопасности труда, безвредных и безопасных технологий; финансирование из прибыли мероприятий по социально-бытовому обслуживанию работников, предоставление дополнительных трудовых льгот.

Зона несовпадения социальных интересов достаточно велика, и традиционно в общественном сознании и в правовом регулировании эти субъекты находятся по разные стороны социальных «баррикад». Итак, из приведенного достаточно явно видно, что понятие «трудовой коллектив» должна охватывать только наемных работников, которые работают по трудовому договору. Причем речь идет о работниках, которые длительное время работают на предприятии, поскольку соглашения, которые принимаются с участием трудового коллектива, как правило, имеют долговременный характер. Учитывая это лица, которые выполняют для предприятия разовые работы по гражданско-правовым договорам, в состав трудового коллектива не должны включаться.

Действующим законодательством о труде предусмотрены полномочия трудового коллектива в установлении коллективных условий труда, заключении коллективного договора, установлении рабочего времени, обеспечении трудовой дисциплины, утверждении правил внутреннего трудового распорядка, одобрении комплексных планов по улучшению охраны труда и контроля за их выполнением, образовании комиссии по трудовым спорам на предприятии. В ст. 252-5 Кзот установлены принципы материальной заинтересованности трудового коллектива в результатах хозяйственной деятельности. Зачисление работников в бригаде должно проводиться с согласия членов трудового коллектива бригады. Распределение коллективного заработка в бригаде осуществляется с применением коэффициента трудового участия.

Все вопросы социального развития, включая улучшение условий труда, жизни и здоровья, гарантии обязательного медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, решаются трудовым коллективом при участии собственника согласно уставу предприятия коллективным договором и законодательными актами Украины.

Давно відомо в практиці ділового менеджменту, що фірми, котрі процвітають, свій успіх будують не на відстороненні трудового колективу від власника, а, навпаки, на активній співпраці, співучасті, партнерстві цих сторін. Повноваження трудового колективу, його правовий статус повинні знайти належне закріплення в спеціальному законі, причому ці пов­новаження повинні відповідати міжнародним стандартам.

Переглянута Європейська соціальна хартія, яка була підпи­сана державами — членами Ради Європи 3 травня 1996 р. в Страсбурзі, а 7 травня 1999 p. – підписана Україною і підго­товка до ратифікації якої ведеться в Україні, передбачає комплекс індивідуальних і колективних трудових прав у сфері найманої праці. До колективних трудових прав Переглянута хартія відносить наступні: право всіх працівників та робото­давців на свободу об’єднання у національні або міжнародні організації для захисту своїх економічних і соціальних інте­ресів (ст. 5); право працівників і роботодавців на укладення колективних договорів (ст. 6); право працівників брати участь у визначенні й поліпшенні умов праці та виробничого сере­довища на підприємстві (ст. 22); право представників від працівників на захист від дій, що завдають їм шкоди, та на створення належних умов для виконання ними своїх обов’язків (ст. 28); право працівників на інформацію та кон­сультації під час колективного звільнення (ст. 29).

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств в Україні, на яких використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальни­ми зборами (конференцією). Компетенція і повноваження трудового колективу і його виборних органів визначаються в статуті підприємства. У статуті підприємства визначається й орган, що має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудово­го колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та інші).

Отже, трудовий колектив – це об’єднання для спільних дій заради досягнення суспільно-корисних цілей людей, які пов’язані єдністю інтересів, оформлені структурно і мають органи управління, дисципліни і відповідальності.

Давно известно в практике делового менеджмента, что фирмы, которые процветают, строят свой успех не на отстранении трудового коллектива от владельца, а, наоборот, на активном сотрудничестве, соучастии, партнерстве этих сторон. Полномочия трудового коллектива, его правовой статус должны найти надлежащее закрепление в специальном законе, причем эти полномочия должны соответствовать международным стандартам.

Пересмотренная Европейская социальная хартия, которая была подписана государствами — членами Совета Европы 3 мая 1996 г. в Страсбурге, а 7 мая 1999 p. — подписанная Украиной и подготовка к ратификации которой ведется в Украине, предусматривает комплекс индивидуальных и коллективных трудовых прав в сфере наемного труда. В коллективных трудовых прав Пересмотренная хартия относит следующие: право всех трудящихся и работодателей на свободу объединения в национальные или международные организации для защиты своих экономических и социальных интересов (ст. 5); право работников и работодателей на заключение коллективных договоров (ст. 6); право работников участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды на предприятии (ст. 22); право представителей работников на защиту от действий, наносящих им ущерб, и на создание надлежащих условий для выполнения ими своих обязанностей (ст. 28); право работников на информацию и консультации во время коллективного увольнения (ст. 29).

Полномочия трудового коллектива всех видов предприятий в Украине, на которых используется наемный труд, реализуются, если иное не предусмотрено уставом, общим собранием (конференцией). Компетенция и полномочия трудового коллектива и его выборных органов определяются в уставе предприятия. В уставе предприятия определяется и орган, имеющий право представлять интересы трудового коллектива (совет трудового коллектива, совет предприятия, профсоюзный комитет и другие).

Следовательно, трудовой коллектив — это объединение для совместных действий ради достижения общественно-полезных целей людей, связанных единством интересов, структурно оформленные и имеют органы управления, дисциплины и ответственности.

Правовые основы организации оплаты труда

Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в коммерческой организаций

учет оплата труд коммерческий

Важнейшую часть всего комплекса трудовых правоотношений составляют отношения, складывающиеся между работниками и предприятием по поводу выплаты заработной платы.

Из норм cт. 5 Трудового кодекса РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить в виде схемы (Приложение 1).

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации не могут противоречить Конституции РФ и федеральным конституционным законам, нормы иных федеральных законов — Трудовому кодексу РФ и т.д. Таким образом, в приведенной схеме законодательные и нормативные акты, расположенные ниже, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и нормативные акты, имеющие большую юридическую силу.[2, c.6]

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду.

Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010). Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению трудовых споров».

Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемирную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.

Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.

Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается — в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), которые также касаются труда. Вообще ГК РФ характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК РФ напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются — «оплата работ» или «цена работ» (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда.

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая гл. 23, статья 255 главы 25) регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов.

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда регулируется следующими нормативно-правовыми актами:

Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г.№129-Ф3 (ред. от 28.09.2010) регламентирует правила отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий.

Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 08.12.2010, с изм. от 25.02.2011) определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию.

Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 24.07.2009) «О минимальном размере оплаты труда» устанавливает минимальный размер оплаты труда с 1 июня 2011 года в сумме 4 611 рублей в месяц.

Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 №125-ФЗ (ред. от 09.12.2010) устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту).

Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995г №81-ФЗ (ред. от 07.03.2011), устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства Гражданский кодекс Российской Федерации. Устанавливает правовые аспекты юридических отношений участников трудовых отношений.

Федеральный закон РФ от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» ( в ред. от 27.07.2010г., с изм. от 07.02.2011г.)устанавливает обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника-гражданина, определяет порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам.

Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 №922 (ред. от 11.11.2009) определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ.

Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности» (ред.от 01.03.2011) определяет особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 (ред. от 15.08.2008) «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» утверждает прилагаемый перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей.

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н (ред. от 24.12.2010), регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей документам, вышедшим после 1998г.

Приказ Минфина РФ «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» от 06.05.1999 № 33н (ред. от 08.11.2010) устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг).

«План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению», утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н (ред. от 08.11.2010), устанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с работниками организации по оплате труда и другим операциям.

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» устанавливает формы первичной учетной документации для учета персонала, рабочего времени и расчетов по оплате труда.

При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ1/2008 «Учетная политика организации», утверждено Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н (ред. от 08.11.2010).

Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Рассмотрев вопросы нормативного регулирования оплаты труда можно сделать следующие выводы:

1)государство законодательно регулирует общие вопросы оплаты труда и взаимоотношения между работником и работодателем в части оплаты труда;

2)конкретные вопросы оплаты труда регулируются между работником и работодателем путем заключением трудового договора и локальными нормативными актами;

3)налоговое законодательство определяет состав расходов на оплату труда в целях налогообложения;

4)положения по бухгалтерскому учету определяют порядок создания резервов на оплату труда, а также порядок отнесения расходов на оплату труда на стоимость активов.

Еще по теме:

  • Заполненный протокол о ликвидации ооо Составляем протокол о ликвидации ООО - образец 2018 года Протокол о ликвидации ООО - образец 2018 года мы разместили в тексте настоящей статьи. Кроме того, в ней мы расскажем, какие сведения надлежит отразить в таком протоколе и чем он […]
  • Снос дома на комсомольской Снос хрущевок на 2-й Комсомольской заморозило требование могиканки Снос двух хрущевок на 2-й Комсомольской улице пришлось заморозить из-за требования последней собственницы о крупной компенсации. Теперь здание хотят признать аварийным и […]
  • Ст 37 о почтовой связи Федеральный закон «О почтовой связи» от 17.07.1999 N 176-ФЗ ст 34 (ред. от 04.06.2018) Статья 34. Ответственность операторов почтовой связи За неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств по оказанию услуг почтовой связи либо […]
  • П17 ст 37 213-фз Необходимо ли с 01.01.2015 в связи с изменениями, введенными п. 17 ст. 37 Федерального закона от 24.07.2009 N 213-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных […]
  • Договор залога права требования для чего Договор залога прав требования образец Новые бизнес идеи IT (34) Красота и здоровье (81) Культура и искусство (26) Недвижимость (23) Образование и работа (37) Продукты питания и еда (30) Разное (199) Связь и сотовая техника (11) Спорт и […]
  • Шаблон договор на оказание транспортных услуг Договор на оказание транспортных услуг: скачать образец-шаблон Вам необходимо перевезти грузы или пассажиров единоразово или на постоянной основе? Тогда непременно нужно закрепить сотрудничество соглашением. В соответствии со ст. 779 ГК […]